绩效考核意在激励，岂能沦为随意惩戒的借口？
【别让绩效考核跑偏④】绩效考核意在激励，绩效戒的借口岂能沦为随意惩戒的考核借口？
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用人单位应与职工协商沟通，确定大家能够达成一致的意激意惩热血江湖手游什么职业厉害绩效指标，并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的励岂困难和障碍，帮助其提升技能。为随如此考核，绩效戒的借口才是考核实现用人单位和职工共同发展的理性选择。
随意设定绩效考核指标、意激意惩评分“看领导喜好”“拼关系”，励岂考核错位、为随“不该考的绩效戒的借口被考”“重量不重质”，以考核不达标为由降薪、考核调岗甚至末位淘汰……这些绩效考核跑偏的意激意惩情况，让一些职工很“受伤”，励岂影响他们的为随工作积极性。
那么，什么样的热血江湖手游什么职业厉害绩效考核是合理的？绩效考核的终极目的又是什么？记者为此采访了相关专业人士。专业人士认为，绩效考核是一个管理工具，不能被滥用为违法降薪调岗的手段。考核的最终目的是激励职工，而不是任意惩戒。
要尽量减少考核的主观性
什么样的绩效考核是合理的？
前程无忧资深职场顾问王剑认为，合理的绩效考核首先要有明确的目标和标准，将职工的工作目标和企业的长远战略紧密结合，要具备可量化的指标，确保客观性和公正性。同时，也要包含对职工发展和职业规划的支持，根据不同岗位和职工的特点，制定个性化的方案。“最重要的是及时将评定结果反馈给职工，让职工了解自己的表现和不足，以便继续努力，提高职业能力。”
“绩效考核在人力资源实践中情况复杂，有用人单位甚至取消了绩效考核的详细规定。”脉脉人力资源总经理周巍巍透露，“绩效考核在传统制造业领域比较成熟，可以通过产品计件、盈利数量来显性、明确地展现。但在移动互联网时代，很多工作在定量考核上较难明确。”
周巍巍认为，要尽量减少考核的主观性和情绪化，通过考核把合适的人放在合适的工作岗位上才是考核的真正目的。如果考核中发现职工工作上存在不足，要及时和职工沟通，帮助提高其能力。“不能滥用绩效考核来掩盖企业管理乃至方向的错误。”
考核的主要目的是激励职工
近日，在一家社交类互联网公司工作的李浩(化名)正在申请劳动仲裁，原因是企业以绩效考核不过关为由与他解除劳动合同。
“我工作3年了，考核没有具体的标准，也没人告诉我哪里存在不足。现在说我绩效考核不合格，要辞退我，我不服。”他认为，这是企业变相裁员，淘汰年龄大的员工、“更新”成本低的年轻员工的手段。
记者采访了解到，不少职工抱有和李浩相似的想法，认为绩效考核是用人单位变相惩罚、开除职工的手段之一。
在人力资源管理中，周巍巍认为，主观感受和量化考核都要兼顾，不能由管理者单方任性做决定，而是要多维度地进行考评。比如，除了上级评分外，同级乃至个人都要对自己的工作打出分数、综合考量，同时允许申辩。“最恶劣的就是没有任何确切的理由，直接给职工下达绩效不达标的判断。”
“绩效考核的科学量化拆解很关键。”周巍巍举例说，有些职工平时看似默默无闻，实际上为用人单位作出很大贡献，这种情况下，量化的考核数据就很关键。但有的职工善于“向上管理”、做表面文章，给人感觉似乎有成绩，但实际上没给用人单位带来多大效益，甚至经常“摸鱼”，“如果不科学拆解绩效考核目标，就容易给管理者在识别人才方面造成偏差，甚至影响单位风气。”
王剑认为，考核的主要目的是激励职工，提高工作效率和质量，促进用人单位实现目标。通过科学的绩效考核，可以发现职工的优点和不足，识别优秀人才，为职工晋升、加薪、培训等提供依据。此外，也有助于优化资源配置，确保用人单位资源得到有效利用，为用人单位发展提供决策支持。
共同制定目标，确保实现双赢
如何在绩效考核中实现用人单位与职工的双赢，而不是简单粗暴地考核？
在中国劳动关系学院期刊社社长、中国人力资源开发研究会智能分会理事李淑玲看来，管理层应清晰地认识到，用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系。
“用人单位要充分考虑考核指标本身的合理性、公平性和利于组织、个人的成长性。要与职工充分协商沟通，确定大家能够达成一致的绩效指标，要让职工‘踮起脚来够桃子’，并协助职工解决他们在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍。这种全过程的绩效管理，才是实现用人单位和职工共同发展的理性选择。”李淑玲告诉记者。
王剑对此表示认同。他表示，绩效考核应更加关注职工的职业成长和长期发展。用人单位可以通过提供培训和发展机会，帮助职工提升技能，从而提高其工作表现。
同时，考核结果应用于职工的职业规划和激励机制中，如晋升、奖金和股权激励等，以激发职工的积极性，提升职工的忠诚度和职工队伍的稳定性。“总之，职工发展目标与用人单位经营战略达成一致，才能实现双赢。”王剑表示。
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“优质的用人单位将职工作为利益共同体、事业共同体，关注职工利益维护和成长投入，构建和谐的劳动关系，与职工共享发展成果。”李淑玲说。(工人日报 记者 车辉)
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